Dirkzwager legal & tax

De Wet aanpassing arbeidsduur geeft de mogelijkheid aan een werknemer om een verzoek te doen om meer of minder uren te mogen werken. Deze mogelijkheid blijft bestaan onder de Wet flexibel werken, maar daarnaast gaat de wet voorzien in de mogelijkheid dat werknemers een verzoek kunnen indienen als zij hun werktijd willen wijzigen, of op een andere plek willen werken (arbeidsplaats).

Werknemers krijgen met de Wet flexibel werken recht om hun werkgever te verzoeken de arbeidsduur, de werktijden of de arbeidsplaats te wijzigen. De wet geeft “slechts” het recht om een verzoek te doen en zegt niet dat de werkgever altijd verplicht is het verzoek in te willigen. Afhankelijk van het verzoek van de werknemer, gelden er andere eisen om het verzoek af te wijzen:
•Het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd zal de werkgever moeten honoreren, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten (vergelijk de thans nog geldende Wet aanpassing arbeidsduur). In de wet zijn enkele voorbeelden genoemd van zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelangen. Hiervan is bijvoorbeeld sprake indien het verzoek leidt tot ernstige problemen op het gebied van veiligheid of van rooster technische of financiële aard;
•Voor het verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats geldt het criterium van de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen niet. De werkgever zal het verzoek van de werknemer echter wel serieus in overweging moeten nemen en daarover in overleg moeten gaan met de werknemer.

De werknemer moet het moment van de beoogde ingangsdatum ten minste een half jaar in dienst zijn. De werknemer dient in zijn verzoek te motiveren welke aanpassing hij wenst, als ook de ingangsdatum. Het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur, de werktijd of de arbeidsplaats dient ten minste twee maanden vóór het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing schriftelijk bij de werkgever te worden ingediend. De werkgever moet minimaal een maand voor de gewenste ingangsdatum een beslissing nemen over het ingediende verzoek. Dit is van groot belang, want in geval de werkgever het nalaat tijdig een beslissing te nemen, dan heeft dat een wijziging conform het door de werknemer ingediende verzoek tot gevolg.

De werkgever dient schriftelijk te beslissen op het verzoek en in geval van afwijzing het besluit ook schriftelijk te motiveren. Na afwijzing of inwilliging van het verzoek moet de werknemer in beginsel een jaar wachten voordat hij een nieuw verzoek mag doen.

Voor wat betreft de arbeidsduur gaat de Wet flexibel werken voor kleine werkgevers met minder dan 10 werknemers voorzien in een uitzondering, in die zin dat de wettelijke regeling niet geldt. Een werkgever met minder dan tien werknemers dient wel een regeling dient te treffen met betrekking tot het recht van de werknemers op aanpassing van de arbeidsduur.